نقش رهبری فنی یک نقطه عطف شغلی مهم برای بسیاری از مهندسان است. در اینجا نگاهی درونی به سوالاتی که مصاحبه کنندگان می پرسند و آنچه آنها به دنبال آن هستند، می پردازیم.
- ۱. همکاری با مشتریان و همکاران تجاری
- ۲. حل چالش های فنی
- ۳. بررسی کدها و گرفتن معاوضه های معماری
- ۴. همکاری تیمی و تمرینات چابک
- ۵. ارائه نسخه های قابل اعتماد و ایمن
- ۶. توسعه شخصی و اهداف یادگیری
هر تیمی به رهبری نیاز دارد که جهت را تعیین کند، به سازماندهی کار کمک کند، الزامات را روشن کند، و تعارضات را حل کند. تیم های توسعه چابک معمولا دارای یک رهبر فنی یا تیمی هستند که مسئول هدایت پیاده سازی های فنی است. این نقش از مالک محصول و استاد اسکرام جدا است اما اغلب در کنار آنها کار می کند.
نقش نقش سرپرست فنی در یک تیم توسعه چابک شامل شراکت با مالک محصول برای یادگیری نیازهای مشتری، اولویت بندی مطالب عقب افتاده و بررسی داستان های کاربر است. این شخص بهره‌وری تیم چابک را در برآورد داستان‌های کاربر، تعهد به کارهای اولویت‌دار، تکمیل معیارهای توسعه در ازای پذیرش، و ارائه نسخه‌های قابل اعتماد راهنمایی می‌کند.
این نقش به زیرکی فنی نیاز دارد تا تیم‌ها در مورد بهینه‌سازی راه‌حل‌ها، تعیین وظایف پیاده‌سازی و اولویت‌بندی بدهی فنی راهنمایی داشته باشند. مهمتر از آن، این نقش نیازمند همکاری و مهارت های رهبری برای پشتیبانی از تیم ها در ارائه نرم افزار جدید و تمرین بهبود مستمر است.
اغلب اوقات، توسعه دهندگان و مهندسان توسعه دهنده پس از نشان دادن مهارت های فنی و رهبری مورد نیاز، به صورت داخلی به نقش اصلی فنی ارتقا می یابند. در برخی موارد، یک سازمان ممکن است یک فرآیند استخدام خارجی را انتخاب کند، و شما می توانید فرصت مصاحبه برای این نقش مهم را داشته باشید. رهبران تیم فنی چابک می‌توانند به مدیر تحویل تبدیل شوند. و افسران ارشد فناوری، بنابراین این یک گام مهم در مسیر شغلی یک مهندس است. تبدیل شدن به یک رهبر فنی فرصتی برای نشان دادن توانایی خود در رهبری تیم ها و ارائه نتایج است.
به‌عنوان یک مصاحبه‌کننده، سؤالات کلیدی مختلفی وجود دارد که می‌توانید برای ارزیابی شرایط یک نامزد برای نقش اصلی فنی چابک بپرسید. برای یک نامزد، اینها موضوعات و سوالات کلیدی هستند که باید از قبل برای آنها آماده شوند.
۱. همکاری با مشتریان و همکاران تجاری
در حالی که وظیفه سرپرست فناوری چابک بر هدایت تیم و ارائه قابلیت‌های فناوری متمرکز است، نامزدها باید توانایی‌های خود را برای مشارکت با مشتریان و همکاران تجاری نیز نشان دهند. بریجت پولوس، مدیر ارشد استعدادهای جهانی در Bionic، پیشنهاد می کند که رهبران فنی باید برای پاسخ به سؤالات آماده باشند. در مورد نحوه کار آنها با همتایان خود در بازار. سوالات در این زمینه ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- برخی از مشتریان و شخصیت‌های کلیدی برای فناوری مواجهه با مشتری که توسعه داده‌اید چه کسانی بودند؟
- هنگام کار بر روی یک برنامه داخلی و کارمند، چگونه کاربران نهایی هدف و گردش کار، داده ها و نیازهای اتوماسیون آنها را بهتر درک می کنید؟
- چه اقداماتی را هنگام انتشار یک برنامه یا فناوری جدید انجام می‌دهید، و با چه کسی برای اطمینان از پذیرش کاربر و هدایت نتایج کسب‌وکار هدفمند همکاری می‌کنید؟
سازمان‌ها پاسخ‌های دقیقی می‌خواهند که نحوه تعامل نامزدها با افراد، درک نیازهای تجاری و همکاری با سهامداران را نشان دهد. پولوس می‌گوید: «کاندیداها باید در مورد اینکه چگونه با سازمان‌های سراسر شرکت همکاری می‌کنند و جنبه‌های فنی کار را بررسی می‌کنند و کار را به تجارت مرتبط می‌کنند، صحبت کنند.
۲. حل چالش های فنی
یک رهبر فنی باید در یافتن راه حل برای چالش های فنی متبحر باشد. حتی مهمتر از آن ممکن است مهارت آنها در تسهیل بحث با تیم و اجازه دادن به آنها برای ایجاد راه حل باشد. وقتی تیم راه‌حل‌ها را شناسایی می‌کند، آیا مسئول فنی می‌تواند آنها را برای صاحبان محصول و ذینفعان بدون بررسی جزئیات اجرایی و فنی توصیف کند؟
مارک چافی، مدیر عامل hackajob، پیشنهاد می‌کند بپرسید: «آیا می‌توانید مشکل فنی پیچیده‌ای را که با آن مواجه شده‌اید توصیف کنید. در پروژه قبلی، چگونه به حل آن نزدیک شدید و نتیجه چه بود؟»
نقطه قوت شروع با یک سوال باز این است که باید برای مصاحبه شونده آسانتر شود تا دانش خود را به نمایش بگذارد و سبک رهبری خود را نشان دهد. Chaffey می‌گوید: «مصاحبه‌گر باید در مورد دانش فنی، حل مسئله، ارتباطات، رهبری و کار تیمی، و مهارت‌های یادگیری و سازگاری داوطلب بیاموزد.
چفی ادامه می‌دهد، «یک پاسخ قوی باید درک روشنی از مشکل، رویکرد حل مسئله، مهارت‌های تصمیم‌گیری، نتیجه، یادگیری و تأثیر را نشان دهد. کاندیداها باید از ارائه توضیحات مبهم، نادیده گرفتن کار گروهی، سرزنش دیگران، یا عدم تأمل اجتناب کنند.”
هنگامی که مصاحبه‌گر مهارت‌های حل مسئله یک نامزد را درک کرد، ممکن است با درخواست از آنها برای حل مشکل در حوزه فنی خود، موضوع را پیگیری کند. “این باعث می شود یک نامزد به طور جانبی فکر کند و راه حل های عملی را برای یک مشکل واقعی اعمال کند. جاش لمون، مدیر تیم تشخیص و پاسخ مدیریت شده در Uptycs.
۳. بررسی کدها و گرفتن معاوضه های معماری
خط سوم سؤالات باید هوش فنی را از بین ببرد و با انتظارات نقش هماهنگ باشد. مسئولیت‌های یک سرپرست تیم فناوری می‌تواند به‌طور قابل‌توجهی در سازمان‌ها و تیم‌ها متفاوت باشد، برخی از آنها انتظار دارند که سرنخ‌های فناوری به صورت عملی با تیم کدنویسی کنند، در حالی که برخی دیگر انتظار دارند که آنها به عنوان معمار راه‌حل‌ها عمل کنند.
سایمون متسون، معاون مهندسی در EDB، استفاده از یک آزمون ساده را برای ارزیابی مهارت‌های کدنویسی توصیه می‌کند. او می‌گوید: «ما قبل از مصاحبه از یک آزمون کدگذاری ساده و عمدی استفاده می‌کنیم. “برنامه به دست آمده، که باید یک یا دو ساعت طول بکشد تا تکمیل شود، به ما چیزی می دهد تا در مصاحبه بحث کنیم و نحوه کدگذاری، حل مشکلات و برقراری ارتباط داوطلب را ارزیابی کنیم.”
متسون می‌گوید که این آزمون فقط در مورد قطعات فنی نیست، و بیشتر در مورد نحوه برنامه‌ریزی داوطلب برای مقیاس‌پذیری است. سوالی که من دوست دارم بپرسم این است که چگونه برنامه را به گونه‌ای بزرگ می‌کنند که به جای اجرای یک نفر، میلیون‌ها نفر از آن استفاده کنند. این یک آزمون خوب است برای اینکه چگونه آنها به پیچیدگی برخورد می کنند، با چه فناوری هایی آشنا هستند یا به آن علاقه مند هستند، و چگونه در مورد تیم ها و عبور از مرزهای سازمانی فکر می کنند. اینها اغلب عوامل تمایز بین یک کدنویس قوی و یک سرنخ فناوری هستند.»
حتی اگر مدیر فنی برنامه‌نویسی نمی‌کند، باید دانش، مهارت و تاکتیک‌هایی برای انجام بازبینی کد داشته باشد. سازمان‌ها باید در نظر بگیرند که از نامزدها در مورد نحوه اجرای بازبینی کد و پیاده‌سازی، ابزارهایی که استفاده کرده‌اند، مکرراً آنها را انجام می‌دهند، به دنبال چه چیزی هستند که کیفیت کد را تعریف می‌کند و اینکه چگونه به هم تیمی‌ها در زمان نیاز به بهبود کدنویسی خود اطلاع داده‌اند، بپرسند. مهارت ها. به عنوان یک نامزد، می‌خواهید برای این خط سؤال به خوبی آماده باشید.
مارکو آناستاسوف، یکی از بنیانگذاران Semaphore CI/CD، پیشنهاد می‌کند سوالاتی بپرسید که توانایی یک نامزد را برای تفکر در معماری‌های مختلف نشان می‌دهد. و گزینه های پیاده سازی او پیشنهاد می‌کند که از نامزدها بخواهید در مورد معاوضه‌های مثلاً معماری یکپارچه و معماری میکروسرویس بحث کنند. مصاحبه کنندگان باید یک دامنه معماری مرتبط با برنامه خود را انتخاب کنند.
او می‌گوید: «پاسخ نباید یک معماری را بر دیگری قرار دهد، «یک پاسخ ظریف که مزایا و معایب هر یک را متعادل می‌کند، نشان می‌دهد که نامزد می‌داند چیزی به‌عنوان یک گلوله نقره‌ای برای نرم‌افزار وجود ندارد. توسعه و اینکه هر پروژه نیازهای منحصر به فرد خود را دارد.”
سؤالات مثال دیگری ممکن است مربوط به انتخاب بین SQL و سایر فناوری های پایگاه داده، رویکردهایی برای اطمینان از مشاهده پذیری devops، و حداقل الزامات برای مستندسازی معماری برنامه باشد.
۴. همکاری تیمی و تمرینات چابک
مانیفست چابک افراد و تعاملات روی فرآیندها و ابزارها را به‌عنوان یک ارزش اصلی نام می‌برد. یکی از ۱۲ اصل پشت مانیفست چابک این است که “در فواصل زمانی منظم، تیم در مورد چگونگی تبدیل شدن به موثرتر است، سپس رفتار خود را بر اساس آن تنظیم و تنظیم می کند. این ارزش و اصل با نقش اصلی تیم فنی صحبت می کند و آن را به موضوع خوبی برای بحث در طول مصاحبه تبدیل می کند. من سوالات زیر را پیشنهاد می کنم:
- رویکرد شما برای کار با افراد و تعاملات، به‌ویژه زمانی که تیم‌ها از نظر جغرافیایی پراکنده هستند یا از روش‌های چابک کاری ترکیبی پشتیبانی می‌کنند، چیست؟
- چه فرآیندهای چابک و پیکربندی ابزار را حداقل و غیرقابل مذاکره با تیم خود می دانید؟ وقتی یکی از هم تیمی‌ها رعایت نمی‌کند، چگونه با شرایط برخورد می‌کنید؟
- چه زمانی مرورهای گذشته را تمرین می کنید، و چگونه آموخته ها به پیشرفت های مستمر تبدیل می شوند؟
امیلی آرنوت، مدیر بازاریابی محتوا در Blameless، پیشنهاد می‌کند یک قدم جلوتر بروید و بپرسید: «چطوری از احساس قدردانی یا فرسودگی تیم جلوگیری کنید؟»
در حالی که ممکن است برای تشخیص فرسودگی به آموزش نیاز باشد، رهبران تیم باید اقداماتی را برای از اعضای سختکوش تیم تشکر کنید و را در اولویت قرار دهید فعالیت های کاهش دهنده استرس.
آرنوت می‌گوید: «بیشتر و بیشتر، شرکت‌ها می‌خواهند موقعیت‌های رهبری آنها در ایجاد انعطاف‌پذیری اجتماعی در تیم‌هایشان مشارکت داشته باشد، با برنامه‌هایی که آنها را با انگیزه و بدون استرس نگه دارد.
برخی از سوالات مصاحبه بیشتر در این راستا عبارتند از:
- چه راه هایی وجود دارد که از هم تیمی ها تشکر می کنید و با آنها سرگرم می شوید؟
- اگر فکر می‌کردید یکی از هم تیمی‌ها در حال سوختن است، چه اقداماتی را انجام می‌دهید؟
- به ذینفعانی که بیش از حد خواستار هستند که از عملکرد تیم ناراضی هستند، چگونه پاسخ می دهید؟
۵. ارائه نسخه های قابل اعتماد و ایمن
حتی وقتی ذینفعان از عملکرد تیم راضی هستند، رهبر فنی همیشه برای انتشار سریعتر قابلیت‌های بیشتر تحت فشار است. آیا سرنخ فنی تسلیم فشار می شود و کد باگی و انتشارهای ناپایدار را آزاد می کند؟ چگونه مصاحبه‌کنندگان می‌توانند ارزیابی کنند که آیا یک نامزد بالقوه از بهترین شیوه‌ها پیروی می‌کند، از جمله آزمایش مداوم، پرچم‌گذاری ویژگی، استراتژی‌های انتشار قناری، و shift -روش های امنیتی را ترک کنید؟
استیو سیل، استخدام‌کننده فنی ارشد در LaunchDarkly، توصیه می‌کند که بپرسید، «چگونه خطر را کاهش دهید وقتی زمان آن فرا می‌رسد پروژه خود را منتشر کنید؟»
پرسیدن این سوال باز به نامزد اجازه می‌دهد تا شیوه‌های مدیریت انتشار را که پیاده‌سازی کرده‌اند و رویکرد خود برای متعادل کردن سرعت و ایمنی را به نمایش بگذارد.
سیل می‌گوید: «اگر پاسخ کوتاه است، از آنها می‌خواهم که جزئیات را توضیح دهند، زیرا به دنبال جزئیات و درک واقعی هستم.
من این سؤالات بعدی را توصیه می کنم:
- چگونه می دانید که برنامه کاربردی استانداردهای کیفیت را دارد؟
- انتظار دارید که هر برنامه‌نویس در تیم شما چه اقدامات و ابزارهای امنیتی را بداند؟
- چه گزینه‌هایی را هنگام استقرار به‌روزرسانی‌های عمده برای یک برنامه کاربردی حیاتی که هزاران مشتری و کارمند از آن استفاده می‌کنند، توصیه می‌کنید؟
۶. توسعه شخصی و اهداف یادگیری
یکی از بهترین روش ها این است که مصاحبه را با پرسش از نامزدها در مورد اهداف و آرزوهایشان به پایان برسانید. لیمون پیشنهاد می‌کند از نامزدها بپرسید که می‌خواهند در دو سال کجا باشند، بازه زمانی که پاسخ دادن به آن برای مردم نباید سخت باشد. پرسش در مورد دو سال مستلزم آن است که نامزدها فراتر از اهداف کوتاه مدت نگاه کنند و در عین حال از سؤالاتی در مورد اهداف بلندمدت که افراد ممکن است نخواهند در اولین جلسه فاش کنند اجتناب کنند.
لیمون پیشنهاد می‌کند: «اگر نمی‌خواهند در سمتی که درخواست می‌کنند باقی بمانند، ناامید نشوید، زیرا این نشان می‌دهد که نامزد از شفاف بودن نمی‌ترسد.
رویکرد سبکتر این است که از نامزدها در مورد اهداف توسعه و یادگیری آنها سؤال شود. از کاندیداها بپرسید که در سال گذشته چه آموخته اند و اهداف آنها برای سال آینده چیست. اگر آنها در حال گذراندن دوره ها، دریافت گواهینامه یا شرکت در کنفرانس هستند، عالی است، اما من به دنبال موارد بیشتری هستم. مربیان آنها چه کسانی هستند؟ درس سختی که در کار آموختیم چه بود؟ چه کتاب هایی خوانده اند و چه پادکست هایی را مرتب گوش می دهند؟ مهمتر از همه، آنها چگونه آموخته های خود را عملی می کنند؟
چیزی که می‌خواهید از پاسخ آنها کشف کنید این است که آیا مهندس بیش از یک رهبر تیم است و به دنبال پیشرفت شغلی. هدف این نامزدها تأثیرگذاری، هدایت تیم ها به سمت موفقیت های پایدار بلندمدت و تعیین استانداردهای بالا برای خود است. اهداف شخصی و اهداف یادگیری آنها باید نشان دهد که چگونه آنها اهداف را به نقشه راه و فعالیت های هفتگی تبدیل می کنند، که در قلب نقش و مسئولیت های اصلی فناوری قرار دارد.
پست های مرتبط
۶ سوال مصاحبه برای سرنخ های فناوری چابک
۶ سوال مصاحبه برای سرنخ های فناوری چابک
۶ سوال مصاحبه برای سرنخ های فناوری چابک