توسعه دهندگان نیازی به بررسی عملکرد ندارند

چرا زمان زیادی را صرف فرآیندی می کنیم که هیچ کس نمی خواهد؟ اگر آن را به درستی انجام می دهید، فرآیند بررسی عملکرد باید غیر ضروری باشد.

من هرگز طرفدار جدی بررسی عملکرد سالانه نبودم. صادقانه بگویم، من فکر می کنم که آنها باید کاملا غیر ضروری باشند. هیچ کس از این روند لذت نمی برد. من متأسفم که چرا یک شرکت تمام آن ساعت‌ها را صرف فرآیندی می‌کند که هیچ‌کس واقعاً آن را نمی‌خواهد.

هر مدیر شایسته باید به طور منظم با همه گزارش‌های مستقیم خود ملاقات کند و باید مطمئن شود که هر کارمند به وضوح می‌داند کجا ایستاده است و چگونه کار می‌کند. بازخورد مداوم و به موقع نسبت به بررسی های سالانه بسیار برتر است. اگر یک مدیر بازخورد مستمر و به موقع ارائه دهد، فرآیند بررسی عملکرد باید اتلاف وقت کامل باشد.

شرکت‌ها باید فرهنگی را پرورش دهند که در آن وضعیت و پیشرفت هر کارمند شفاف باشد و بررسی عملکرد را به یک تمرین غیرضروری در زمینه مازاد بری تبدیل کند. مدیرانی که گزارش‌های مستقیم دارند و کاملاً مشخص نیست که کجا ایستاده‌اند، باید به خودشان گفته شود که تا حدی عمل نمی‌کنند.

تردید من نسبت به بررسی عملکرد برای توسعه دهندگان نرم افزار دو برابر می شود.

معیارها معنی را از دست می دهند

بررسی‌های عملکردی که بر معیارهای توسعه‌دهنده فردی تکیه می‌کنند، بسیار زیان‌بار هستند. مدهای فعلی مدیریت اصرار دارند که معیارهای قابل سنجش برای موفقیت یک سازمان حیاتی هستند، و متأسفانه، این رویکرد در ارزیابی توسعه دهندگان نرم افزار نفوذ کرده است.

ماهیت توسعه نرم‌افزار عالی – خلاقیت، حل مسئله، نوآوری – ذاتاً در برابر کمی‌سازی مقاوم است. تأکید بر معیارها اغلب مهارت بازی را تشویق می‌کند و توسعه‌دهندگان را به اولویت دادن سوزن‌های متحرک (اغلب خودسرانه) به مشارکت معنادار در پروژه و اهداف شرکت سوق می‌دهد.

علاوه بر این، توسعه نرم افزار معمولاً “ورزش تیمی” نامیده می شود. ارزیابی مشارکت‌های فردی در انزوا می‌تواند باعث ایجاد رقابت ناسالم شود، کار تیمی را تضعیف کند، و رفتارهایی را تحریک کند که در عین اینکه از نظر فنی به موفقیت می‌رسند، می‌توانند برای کدنویسی خوب و نرم‌افزار خوب مضر باشند. فشار ارزیابی عملکرد می‌تواند توسعه‌دهندگان را از فعالیت‌های نوآورانه منصرف کند و آنها را به سمت مسیرهای امن‌تر سوق دهد.

و توسعه دهندگان نباید به سمت مسیرهای امن تر حرکت کنند. محیط توسعه به سرعت در حال تغییر است و توسعه دهندگان باید تشویق شوند تا آزمایش کنند، چیزهای جدید را امتحان کنند و به دنبال راه حل های نوآورانه باشند. نگرانی در مورد رسیدن به معیارهای خاص، انگیزه امتحان کردن چیزی جدید را از بین می برد.

در نهایت، یک رویکرد یکسان برای بررسی عملکرد، ماهیت منحصر به فرد توسعه نرم افزار را در نظر نمی گیرد. استفاده از سیستم مشابه برای ارزیابی توسعه دهندگان و اعضای تیم بازاریابی، مهارت های منحصر به فردی را که در میان توسعه دهندگان یافت می شود، جذب نمی کند. برخی از توسعه دهندگان نرم افزار به رفع اشکالات کمک می کنند. دیگران عاشق نوشتن کد گرین فیلد هستند. برخی از آنها سریع هستند اما دقت کمتری دارند. برخی دیگر کندتر اما بسیار دقیق هستند. تلاش برای تعیین کمیت این مهارت‌های مختلف در یک ارزیابی عملکرد استاندارد، تفاوت‌هایی را که توسعه‌دهندگان مختلف را به دلایل مختلف عالی می‌کند، از دست می‌دهد.

نوع بهتری از بررسی عملکرد

اکنون، من پیش بینی می کنم که متخصصان منابع انسانی در بین ما ممکن است عقب نشینی کنند. در حالی که من در مسائل حقوقی آگاه نیستم، مشاهده من این بود که اتکای تاریخی به بررسی عملکرد برای توجیه تصمیمات پرسنل بی اساس است. اگر نیاز به ارسال بسته بندی با عملکرد ضعیف وجود دارد، باید از طریق یک طرح بهبود عملکرد (PIP) به وضوح مستند شده و در صورت لزوم اقدام قاطعانه دنبال شود.

اغلب یک شرکت اصرار دارد که نوعی بررسی داشته باشد. اگر باید یک سیستم بررسی عملکرد را پیاده‌سازی کنید، چیزی شبیه به زیر را توصیه می‌کنم.

همه کارمندان را به سه طبقه بزرگ تقسیم کنید. به اکثریت قریب به اتفاق آنها باید گفت: “شما عالی کار می کنید، به کار خوب خود ادامه دهید.” گروه دوم – و نیازی نیست کسی در این گروه باشد – باید در یک PIP قرار داده شود و برای بهبود با آنها کار شود. هرکسی که باقی مانده باید به راه خود فرستاده شود.

من این سیستم را دوست دارم زیرا روکش نازکی است که به هر حال باید اتفاق بیفتد. اگر کارتان را خوب انجام می دهید، باید آن را بدانید و مدیرتان به دفعات به شما بگوید. اگر عملکرد شما کوتاه است، باید این را بدانید و مدیرتان به شما بگوید. و باید فوراً به شما گفته شود، نه فقط در زمان بررسی عملکرد. کل کار را می توان روی یک ورق کاغذ انجام داد و ممکن است شامل نکات برجسته دستاوردهای سالانه و چند هدف روشن برای سال آینده باشد.

اما مجدداً، فقط در صورتی که مجبور به بررسی عملکرد باشید.

در نهایت، راضی نگه داشتن و بهره‌وری کارگران نیازمند فرهنگ اعتماد، صراحت و صداقت است. توسعه دهندگانی که احساس می کنند برای انجام کار خوب اعتماد دارند و اغلب به آنها گفته می شود که کار خوبی انجام می دهند، کار خوبی انجام خواهند داد. یک فرهنگ خوب چیزهایی مانند بررسی عملکرد سالانه را کاملا غیر ضروری می کند. بررسی های عملکرد چیزی به این رویکرد عالی اضافه نمی کند.